El salario medio de las mujeres en España es un 20,6% inferior al de los hombres. Esta diferencia no se explica solo por formación o experiencia. Más del 30% obedece a prejuicios, sesgos no objetivos y desigualdades sistémicas. Las mujeres siguen concentradas en sectores con menor remuneración, más contratos a tiempo parcial, menos horas extra y menores complementos salariales. El crecimiento del empleo no ha revertido esta desigualdad.
¿Por qué persiste la brecha salarial en 2026?
La brecha salarial no es un residuo del pasado. Es una realidad operativa que se refuerza diariamente. Las mujeres representan el 57% de los titulados universitarios, pero solo el 32% de los puestos directivos en empresas cotizadas. Su presencia en sectores como la construcción, la logística o la tecnología sigue por debajo del 25%. En cambio, superan el 80% en atención sociosanitaria, hostelería y limpieza: sectores con menor salario mínimo interprofesional (SMI) y menor acceso a promociones.
El peso de la jornada real
La jornada laboral efectiva es clave. El 90% de las reducciones por cuidado de menores o familiares dependientes las solicitan mujeres, según la Seguridad Social. Esto impacta directamente en su trayectoria profesional: menos antigüedad, menos acceso a complementos salariales, menor cotización a la jubilación y menor probabilidad de ascenso.
¿Qué papel juegan las horas extra en la brecha?
Los hombres cobran tres veces más por horas extraordinarias que las mujeres. No porque trabajen más horas, sino porque su disponibilidad para alargar la jornada no está condicionada por responsabilidades no remuneradas. Esta disparidad refleja una división social del trabajo que el mercado laboral reproduce, no corrige.
La brecha de tiempo no remunerado
- Las mujeres dedican, de media, 3,2 horas diarias al cuidado y tareas domésticas.
- Los hombres dedican 1,4 horas.
- Esta brecha de 1,8 horas diarias se traduce en 657 horas anuales no remuneradas.
- El 74% de las personas que interrumpen su carrera laboral lo hacen por motivos de cuidado.
¿Qué dice el marco legal actual?
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a elaborar planes de igualdad. Pero el 62% de ellas no cumplen con la evaluación retributiva obligatoria. Además, la reforma laboral de 2022 reforzó el registro de jornada, pero su aplicación es irregular: solo el 38% de las pymes lo implementan con auditoría externa. Sin datos fiables, no hay rendición de cuentas.
El impacto económico de la brecha
- Cerrar la brecha salarial podría elevar el PIB español un 12,3%, según el Banco de España.
- Las mujeres pierden, de media, 285.000 euros en ingresos a lo largo de su vida laboral.
- El déficit de cotización a la Seguridad Social por brecha de género supera los 4.200 millones de euros anuales.
¿Qué reformas exige CCOO para 2026?
El sindicato señala que el efecto del salario mínimo interprofesional ya ha alcanzado su límite. Ahora se requieren medidas estructurales: transparencia salarial obligatoria en todas las empresas, revisión de los sistemas de promoción interna y bonificaciones fiscales para empresas que reduzcan la brecha en más del 5% anual.
Datos Clave
- La brecha salarial en España es del 20,6%, según CCOO (2026).
- El 33% de la brecha se atribuye a factores no objetivos: discriminación, sesgo de género y falta de transparencia.
- Las mujeres cobran un 67% menos en horas extra, pese a representar el 46% de la población activa.
- El 89% de las reducciones de jornada por cuidado las solicitan mujeres.
- Solo el 21% de las empresas con plan de igualdad audita anualmente su estructura retributiva.
El contexto actual muestra que el crecimiento del empleo no es sinónimo de equidad. La brecha salarial persiste porque se alimenta de estructuras sociales no remuneradas, marcos legales con baja fiscalización y prácticas empresariales que no cuestionan los roles tradicionales. Sin vincular la política salarial con la política de cuidados, cualquier avance será parcial y reversible.
